Zilele trecute am discutat (foarte putin, deoarece ne-am inteles repede) cu o colega despre chestionarele de personalitate in relatie cu selectia si recrutarea personalului. In cazul in care lucrezi in Resurse Umane (dar nu neaparat) as vrea sa-ti impartasesc, gratuit, cateva lucruri esentiale:
Constiinciozitatea este cel mai puternic si mai consistent corelat al performantei la locul de munca. Sa fie mai mare de 0.5? Nu, este r=0.31! ( r este coeficientul de corelatie)
Testele de inteligenta sunt predictori mai buni: r=0.51 iar work sample tests si mai buni: r=0.54! Daca vrei sa angajezi pe cineva pune-l, mai bine decat a completa (self-report) un chestionar de personalitate, sa dea cateva teste practice de abilitati!
Despre Nevrotism (si inversul lui: Stabilitatea emotionala) s-a crezut ca este un foarte bun predictor al performantei la locul de munca. Studiul de mai jos arata altceva (r=-0.13)
Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000). Personality and job performance: The Big Five revisited. Journal of Applied Psychology, 85, 869-879.
Textele cele mai noi de psihologia personalitatii (Chamorro, 2011) sunt sceptice fata de posibilitatea ca inventarele de personalitate sa poata prezice, cu un nivel inalt de siguranta, performante specifice la locul de munca.
Pe de alta parte, corelatia intre modul in care un candidat se prezinta la interviu si performanta lui la locul de munca este si mai mica: r=0.14-0.15 (managerii care au „intuitii” si „feeling-uri” nu stiu ce spun)
http://maamodt.asp.radford.edu/PSYC%20651/Huffcutt%20&%20Arthur%20%281994%29%20Interview.pdf
PS Psihologii implicati in selectie si recrutare de personal sunt in mod fatal expusi la disonanta cognitiva si nu vor accepta usor ca instrumentele lor sunt moderat sau slab predictive. De aceea nici nu citesc (unii dintre ei) articole din jurnalele stiintifice.